为了能完成目标，做成事，就要用体系、用制度去框定，做到可控，而不是把它交给运气。

　　那么具体控制什么？罗伯特·西蒙斯在《控制》一书中提到，要控制这4个体系。

　　就是要将目标进行层层拆解，通过实现一个又一个阶段性小目标，最后完成整体目标。

　　一拆到底，从集团到子公司，到部门，到团队，到个人，把公司目标拆到个人目标，才能驱动员工，才有执行力。同时，还需要注意协同，找到其它部门帮助你实现本部门目标。

　　你一定要知道，你每个季度，每个月，每周，每天要做什么？在关键时间节点，你的关键动作是什么，要达成怎样的效果？

　　因为环境是变化的，而且在执行的过程中，可能会遇到新的情况，这些都在你的计划之外。

　　但第一个季度，才完成1000万，远远落后。如果还是按照老方法，一定是完不成的。这时候，怎么办？

　　如果你前一个季度，是完成5000万的目标，到了下一个季度，又换成了增长100万粉丝的目标。这样其实也就从另一方面代表着你没有目标。

　　这三个问题，本质上也是要求对自己的能力边界有认知，清楚自己有什么，才能得到什么。

　　如果不受控制，这件事也做一做，那一件事也做一做，但每一件都浅尝辄止，很可能投入了很多资源，最后却都浪费了。

　　边界控制体系，也是红线制度，对大家说，什么是可以做的，什么是不允许做的。

　　你有信仰，才能吸引到志同道合的得力干将加入。才能驱动大家，朝着一个方向去努力。

　　而作为管理者，则要做好文化的传承，在团队内打造好的文化，让大家能自驱，能够力出一孔。

　　文化体系很重要，因为它不单单是业务的推动力，也是组织的粘合剂，更是公司遇到困难时的救命稻草。

　　人才是第一资源，你的战略再好，策略再清晰，但人不想干、不能干，事情也完不成。

　　首先就是要用人所长，一个人很有能力，但他没有发挥出来，他是没有成就感的。

　　所以就要求管理者，能够识别出来员工的特点和能力，并且将这些特质和工作结合起来，从而发挥出好的效果。人才盘点，就是一个很好的工具。

　　一方面，帮助员工明确哪些个人目标和任务是最关键的，然后为他们提供资源，帮他们完成绩效。

　　要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。

　　我们能够最终靠用户、客户反馈，来告诉他的工作给别人提供了什么帮助，解决了他们什么样的困难。当他认识到工作的价值，就能产生成就感，形成正向的反馈。

　　除了得到回报，在工作的过程中，能经常得到反馈，清楚自己是干得好，还是干得不好，从而有改进的方向，最终慢慢的变优秀。

　　安全感也很重要，在承担相应的责任的时候，在大胆尝试的时候，很可能会犯一些错误。

　　渐渐地，遇到困难，大家都会往后退，有机会，也不会主动。也不敢提创造性的建议。

　　英国行为学家波特提出了著名的波特定律：总盯着员工的错误，是一个领导者最大的错误。

　　而是要允许有不同的看法，将问题都暴露出来，争吵，是为越来越好的解决实际问题，最终建立起一个学习型的组织。

　　总结一下，管理实际上的意思就是两件事。一手控制好事，将方向盘掌握在自己手中；一手释放人，激发人的潜力。最终通过团队拿结果，并且通过结果培养人。

　　福建龙岩人，本科毕业于国内一所商学院，后在多家网络公司就职，现从事创业投资相关工作。公众号专注于撰写商业牛人的成长经历和认知升级，让我们一起向他们学习，不断成长，不断进化。